Как известно, формула успеха любой компании напрямую зависит от подбора кадров, которые в конечном итоге «решают все». Вопросы, касающиеся выбора квалифицированного персонала, актуальны во всем мире. Встают они и перед отечественными компаниями и организациями. Ведь вступление России на рельсы рыночной экономики породило острый дефицит высококвалифицированных специалистов. Это связано с тем, что рост бизнеса идет достаточно быстрыми темпами, а большая армия персонала, обладающего значительным опытом работы и имеющего хорошее образование, настолько быстро появиться просто не может. Не решает проблему и внутрифирменное образование. Ведь многие предприятия желают получить необходимого им специалиста «здесь и сейчас».
Найти выход из данной ситуации поможет хедхантинг - это технология подбора персонала, предусматривающая целенаправленный поиск, а также последующее привлечение к работе наиболее перспективных и ценных кадров.
Определение понятия
Хедхантинг - это способ, позволяющий осуществить прямой подбор высококвалифицированных специалистов, которые обладают определенными навыками. Причем в качестве вакантных рассматриваются должности менеджеров высшего и среднего руководящего звена. Дословно данное выражение переводят как «охота за головами».
Для тех, кто знаком с этой областью, не секрет, что в прежние годы слово «хедхантинг» - это не что иное, как профессиональный сленг. Причем применялось оно только в узком кругу специалистов. Получить более широкое распространение этому понятию помогли журналисты, часто использующие его в своих материалах, публикуемых в СМИ.
Хедхантинг - это пусть не новый, однако мало распространенный способ, который при этом является очень перспективным. Он позволяет компании подобрать для себя особо ценных, так называемых штучных специалистов. Причем сами кандидаты, как правило, вовсе не находятся в поисках новой работы. Именно поэтому от специалистов хедхантинга требуется приложить усилия, для того чтобы заинтересовать высококвалифицированного сотрудника рассмотреть их кадровое предложение и сменить имеющееся место работы.
Актуальность метода
Насколько востребован данный подход? Для определения его актуальности в нашей стране были проведены специальные исследования. В них приняли участие представители Ассоциации менеджеров России, а также специалисты международной консалтинговой компании Ernst&Young. В опросе было задействовано порядка 350 руководителей, возглавляющих компании всех ключевых сфер народного хозяйства страны.
Что же показал анализ полученных данных? Результаты исследования указали на то, что на сегодняшний день российский менеджер высшего звена своей приоритетной задачей считает привлечение высококвалифицированных кадров на должность топ-менеджеров. Нуждаются компании и в узкопрофильных специалистах. При этом многочисленные примеры хедхантинга говорят о том, что в нашей стране подобный подбор кадров осуществляется при поиске специалистов высшего звена, имеющих богатейший синтезированный потенциал в сочетании с глубокой профессиональной подготовкой и длительным практическим опытом управления. Кроме того, многие отечественные компании нуждаются и в подборе специалистов среднего звена, обладающих узкопрофессиональными навыками и знаниями.
История появления
Технологии хедхантинга впервые стали использоваться в начале двадцатых годов прошлого века в США. Именно в этот период директора компаний принялись подыскивать для себя сотрудников с помощью специально нанятых для этих целей агентств. В сороковых годах появилась служба по трудоустройству. Это были агентства, которые впервые в истории начали подавать объявления о вакансиях для таких работников, которые не могли состоять на воинской службе. Конечно, подобные рабочие места были предназначены для мужчин, однако по большей части в роли соискателей выступали все-таки женщины.
В середине сороковых годов прошлого века в США возникло само понятие «хедхантинг». Оно применялось к агентствам, которые после завершения Второй мировой войны подыскивали для компаний высококвалифицированных руководителей и специалистов.
Технологии хедхантинга стала весьма прибыльным видом бизнеса в 70-х годах 20-го в. Сегодня подобные агентства получают гонорары за свои услуги в размере 30-40% от суммы годовой заработной платы подобранного ими профессионала. Причем потребность в подобных организациях, которые помогают решить кадровые проблемы, постоянно растет. Например, в США их насчитывается более 3500, а в Канаде - свыше 1350.
Хедхантинг в России получил развитие лишь в начале 90-х. В нашей стране он начал активно использоваться с приходом таких иностранных компаний, как Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt и других. Несколько позже возникли и российские агентства, которых на сегодняшний день насчитывается уже более пятидесяти. Причем большинство из них сосредоточено в Москве.
Сегодня хедхантинг - это метод по подбору кадров, который является одним из самых эффективных, перспективных, хотя и не слишком распространенных. Ведь в отдаленных от столицы регионах он до сих пор имеет весьма ограниченное использование.
Сфера применения
Современная практика по внешнему подбору кандидатов использует несколько технологий. В их перечне находится не только хедхантинг, но и скрининг, а также рекрутинг. В чем же отличие этих способов?
Скрининг используется для закрытия низших вакансий. Для подбора кадров среднего звена нужен рекрутинг. Хедхантинг же является методом, который позволяет подобрать узких специалистов, обладающих высшей квалификацией, а также руководителей.
Скрининг - это не что иное, как «поверхностный отбор». Его осуществляют по ряду формальных признаков, среди которых возраст и образование, опыт работы и пол. После получения большого количества резюме подбор делается самим заказчиком. Кадровое агентство при этом играет лишь роль поставщика подходящих соискателей.
Под рекрутингом понимается более глубокий подбор. При его применении учитывается множество деловых качеств кандидата и его личностные особенности. Такой подбор осуществляет само рекрутинговое агентство, используя собственную базу соискателей, сформированную на основании откликов на объявления в СМИ. Конечный результат работы будет напрямую зависеть от опытности самого рекрутера, а также от качественного состава соискателей.
Способы хедхантинга являются «качественным поиском». При их применении учитываются особенности того бизнеса, который ведет заказчик, а также принимается во внимание его рабочая среда. Хедхантинг рассматривает личные и деловые качества кандидата, действуя прямым путем, а не через подачу объявлений о вакансиях в СМИ. Этим он и отличается от скрининга и рекрутинга. Ведь для подбора на должность руководителя вовсе не нужны те кандидаты, которые подали свое резюме на соответствующие интернет-порталы, или те, которые откликнулись на открытую вакансию. Большинство из тех, кого рассматривает хедхантинг, являются трудоустроенными. Они получают высокую зарплату и не читают объявления о приеме на работу. Именно поэтому в данном случае применяется лишь принцип прямого поиска.
Примером тому может служить подбор специалиста, который должен быть следить за вырубкой лесов при подготовке к зимней Олимпиаде 2014 г. в Сочи. К такому кандидату предъявлялись не только требования по наличию опыта работы и обладанию профессиональными знаниями. Данный специалист должен был владеть еще и двумя иностранными языками. Для закрытия подобной вакансии агентству понадобилось семь месяцев. Необходимого специалиста нашли в другом регионе, а его согласие на переезд было подкреплено предоставлением личного тренера по карате, крупными бонусами, соцпакетами и пр.
Определение потребностей компании
Настолько ли необходим подбор руководящего звена - хедхантинг? В нашей стране его актуальность подтверждается существующим дефицитом квалифицированных специалистов и отсутствием в сети Интернет большого количества резюме менеджеров высшего и среднего звена. Любой компании нелегко найти не только достойного руководителя предприятия, но и начальников производств, опытных технологов и главных бухгалтеров, технических и финансовых директоров, а также менеджеров, занимающихся в сфере высоких технологий.
В целом хедхантинг является тщательно разработанным проектом, созданным индивидуально для каждого клиента. Причем его исполнение состоит из нескольких очень важных этапов. На первом из них определяются потребности предприятия. Это предварительный этап, во время которого проходят переговоры между представителями компании и специалистами кадрового агентства. Результатом такой встречи является выявление потребностей клиента и необходимых профессиональных качеств будущего работника. На основе полученных данных хендхантер определяет профиль деятельности фирмы и те условия, которые существуют в этом сегменте рынка. Кроме того, возникает необходимость в определении конкурентов предприятия и возможных кандидатов на должность. Но и после выявления всех ключевых позиций заказа хендхантер не прекращает свою работу с клиентом. Ведь при максимально точной постановке задачи успех поиска нужного кандидата наиболее вероятен.
Какие при этом использует хедхантинг принципы и технологии? Данный способ на своем начальном этапе предполагает детализацию условий. При этом представитель агентства по подбору кадров определяет такие характеристики будущего сотрудника, как величина его заработной платы, а также премий и бонусов, льготы, круг трудовых обязанностей, профессиональные и личные качества. Выясняются и причины, по которым появилась данная вакансия, то место, которое сотрудник займет в структуре организации, а также перспективы его повышения.
Что еще рассматривает хедхантинг? Принципы и технологии данного метода предполагают определение детальных параметров организации-клиента, целей ее деятельности, финансового положения, стратегий развития, внутренней структуры подчиненности, принципов менеджмента и внутрикорпоративной этики. Знание подобных нюансов весьма важно для хедхантера. Ведь при отсутствии подобной информации потенциальный специалист не проявит должного доверия к консультанту из кадрового агентства. Это резко снизит шансы последнего заинтересовать человека и до конца выполнить свою работу.
Анализ информации
Это следующий этап работы кадрового агентства. В отличие от скрининга и рекрутинга практика применения хедхантинга в современных условиях доказывает то, что прямой поиск кандидата следует проводить при тщательном анализе рынка. При этом консультанту важно использовать те данные, которые получены на первом этапе его работы, то есть при определении всех условий заказа. Стоит иметь в виду, что процесс, который предусматривает исследование сегмента рынка, является довольно длительным. При этом все действия хедхантера должны быть направлены на проведение анализа предприятий-конкурентов фирмы, а именно:
- изучение их финансового состояния;
- установление квалификационного уровня нужных специалистов;
- выявление размеров заработной платы и условий работы;
- составление перечня потенциальных кандидатов.
Каждое из вышеперечисленных действий потребует от представителя кадрового агентства использования большого количества ресурсов. Это могут быть опыт, личные связи и т. д.
В процессе проводимого исследования специалистом выявляется список компаний и географическая ограниченность сегмента. Исходя из анализа полученных данных и выявляется подходящая кандидатура. При этом вначале список подходящих лиц может быть весьма длинным. В нем должна содержаться информация о тех потенциальных кандидатах, чьи квалификационные данные полностью соответствуют требованиям заказа. Далее проводится тщательный отбор. В итоге список значительно сокращается. Конечный его вариант подлежит обязательному утверждению клиентом.
Отбор кандидатов
После согласования списка возможных кандидатов специалисту агентства предстоит работа с каждым из них. Для этого хедхантер связывается с этими людьми и выясняет, насколько они заинтересованы в сотрудничестве с другой компанией. Самое сложное на данном этапе - установить контакт с кандидатом. Ведь, скорее всего, подобные предложения ему поступают не один раз в месяц. Для того чтобы побеседовать с возможным соискателем, хендхантер использует несколько приемов, среди которых самым распространенным является прямой контакт. Кроме того, специалист кадрового агентства может применить свои личные связи, имеющуюся базу данных и даже социальные сети. Исходя из результатов беседы, готовится подробный отчет по каждому из находящихся в списке специалистов.
Собеседование с представителями фирмы-заказчика
Для чего нужен столь подробный отчет хендхантера? Используя его, специалисты заказчика отбирают наиболее заинтересовавших их специалистов. После этого с каждым кандидатом организуется собеседование.
Консультант кадрового агентства выступает в этом случае посредником. Он помогает обеим сторонам провести подготовку к беседе и найти общий язык. Исходя из итогов переговоров, клиентом определяется лучший специалист, с которым и заключается трудовой договор.
Дальнейшее консультирование
И даже после подписания трудового соглашения кадровое агентство не прекращает контактов с организацией-заказчиком. В данном случае консультант нужен для разрешения проблем и конфликтов, которые неизбежно возникают на начальном этапе работы. Срок подобного сопровождения составляет от 6 месяцев до 1 года.
Плюсы и минусы метода
Основные преимущества хедхантинга состоят в том, что отбор кадровыми агентствами персонала производится на профильном рынке, среди сотрудников конкурирующих фирм. При использовании других методов можно пропустить большое количество высококвалифицированных уже трудоустроенных специалистов.
Плюсом хедхантинга является и конфиденциальность намерений. Ведь в случае прямого поиска менеджерам высшего звена предоставляется возможность изучения предложения консультантов без риска потери нынешнего места работы. При других способах происходит открытый поиск вакантной должности, который способен повлечь за собой возникновение проблем с руководством. При неготовности человека принять предложение он вполне может сообщить об имеющемся сотруднике с подобным профессиональным опытом.
Но есть в хендхантинге и негативные моменты. Дело в том, что выбранного в результате длительных поисков кандидата могут переманить фирмы-конкуренты. Во избежание этого неприятного момента компании порой платят сотруднику за гарантию его длительной работы. Кроме того, не очень хороший специалист может просто подкупить консультанта кадрового агентства, чтобы получить для себя лучшее место. Но в целом польза данного метода намного превышает его негативные моменты.
Специальная литература
Как правильно проводить хедхантинг? Книги на эту тему знакомят всех желающих с грамотной организацией процесса поиска персонала высшего звена. Специальная литература оказывает большое подспорье в тех случаях, когда требуется найти редких и ключевых специалистов как по своему профессионализму, так и по сфере работы.
Весьма популярной у заинтересованных читателей является книга «Хедхантинг за 15 минут». Ее автор Владимир Якуб затрагивает настолько широкий спектр вопросов, что прочесть данный труд будет интересно многим специалистам, включая менеджеров по контактам с клиентами, профессиональным переговорщикам и тем, кто занимается промышленным маркетингом. Однако более интересной книга станет для того, кто работает в такой высокоинтеллектуальной, непростой и в то же время выполняющей социально значимые задачи сфере хедхантинга.
Работа по подбору и привлечению специалистов высокого уровня строится на основе глубокого анализа сегмента рынка и создании базы квалифицированных работников. Этапы работы в хедхантинге включают составление целевого портрета, подбора кандидатур, консультаций с клиентом и собеседований с потенциальными сотрудниками. На каждом этапе используются определенные технологии и специальные методики.
Из этой статьи вы узнаете:
- Принцип распределения персонала и отбор ключевых работников.
- На кого охотятся хедхантеры?
- Какие технологии и методы хедхантинга работают?
- Какие технологии лучше не применять.
В любые времена, а особенно в кризисные моменты, коммерческие структуры пытаются оптимизировать расходы и при этом увеличить эффективность работы. Одним из ключевых моментов при решении таких задач выступает кадровый вопрос.
Для подбора персонала используются три схемы, применение которых напрямую зависит от уровня и профессиональной ценности специалиста.
- Скрининг – подбор работников по перечню общих данных. На основании требований заказчика создаются определяющие факторы (образование, опыт работы, возраст), по которым осуществляется подбор кандидатов, подходящих на должность. Такой метод весьма поверхностный относительно профессиональных качеств сотрудника.
- Рекрутинг – более углубленная форма подбора персонала, включающая изучение личностных и деловых качеств кандидата.
- Хедхантинг – наиболее сложный и специфичный тип рекрутинга с учетом углубленного изучения сферы деятельности компании или организации. Работа хедхантеров разделяется на два типа – подбор узких специалистов в определенной области деятельности и прямой подбор сотрудников самого высокого уровня (executive search), вплоть до переманивания конкретных специалистов у компаний-конкурентов.
Принцип распределения персонала и отбор ключевых работников
В последнее время в качестве основной схемы расстановки кадров многие компании выбирают принцип трилистника или лизинг персонала . С помощью этой схемы кадровый состав организации разбивается на три группы:
- Первая группа – это квалифицированные профессионалы самого высокого уровня, на которых возложена основная работа компании. У этой категории относятся ведущие специалисты в профильной области организации, являющиеся носителями знаний и профессиональных навыков, которые гарантируют успешное развитие, продвижение и коммерческий успех организации. К данной группе также причисляется постоянный кадровый состав организации, выполняющие работу по обеспечению функциональности и решению текущих задач.
- Вторая группа – внешние подрядчики, которых нанимает организация для выполнения определенной работы или осуществления четко обозначенных услуг. В отличие от постоянных сотрудников, которые получают фиксированную заработную плату с тенденцией роста при продвижении по карьерной лестнице, работникам, нанятым по лизингу, оплачивается конкретный объем работы согласно договору. Сотрудников по лизингу нанимают временно для помощи основному персоналу, выполнения узкоспециальных задач, консультационных, экспертных услуг или рутинной работы.
- Третья группа – внештатные, временные и частично занятые сотрудники, обеспечивающие непрерывную работу предприятию. Такие работники нередко трудятся по сокращенному графику или выходят на работу в определенный период (при пиковой загрузке основного персонала).
Хедхантеры в данной схеме выступают как представители второй группы – сотрудники, нанятые для выполнения определенных задач. А именно для помощи в подборе персонала первой группы – высококвалифицированных и узких специалистов, которые представляют особую ценность для компании.
На кого охотятся хедхантеры
Цель и задачи хедхантинга («охоты за головами») заложены в самом названии данного вида деятельности – охота за ценными, востребованными, квалифицированными, успешными и высокоэффективными сотрудниками. Поскольку настоящих профессионалов своего дела, обладающих одновременно знаниями и опытом работы, не так много, на них нередко ведется охота. Именно к хедхантерам обращаются руководители предприятий и владельцы компаний, когда возникает необходимость найти, а чаще всего переманить специалиста определенного уровня из другой организации.
Рекрутинговые организации часто занимаются подбором персонала по отдельным категориям. То есть, определенные хедхантеры специализируются на подборе сотрудников конкретной категории (директоры, финансисты, технологи, программисты). В больших агентствах коммерческие и производственные сферы разделены на отделы, каждый из которых имеет собственную базу данных и информацию о самых успешных работниках определенного сегмента рынка.
Несмотря на размежевание работы по производственным и коммерческим сферам, все хедхантеры используют одинаковые принципы и технологии в основе своей деятельности. Рабочие схемы касаются, как нюансов построения отношений с заказчиками, так методов привлечения ценных сотрудников на сторону клиента. Есть также определенные правила этического характера, которые считаются обязательными для успешного продвижения и получения отличной репутации в данном виде деятельности.
Какие технологии и методы хедхантинга работают?
Включает в себя несколько основных этапов:
- Предварительная консультация с представителем компании-заказчика. На этом этапе определяются основные требования к кандидату, а иногда обсуждаются конкретные представители профессии, имеющие высокую репутацию и опыт работы в определенной сфере.
- Исследование сегмента рынка. В процессе исследования составляется список успешных компаний, ведущих сотрудников с профессиональными навыками и опытом, необходимыми для вакантной должности.
- Согласование списка кандидатов с заказчиком и выбор специалистов, подходящих на должность. На данном этапе клиент рассматривает подобранных кандидатов на основании резюме, составленного хедхантером. Из предоставленного списка заказчик выбирает и одобряет специалистов, которые ему подходят по большинству параметров.
- Оценка подобранных специалистов с точки зрения профессиональных и личностных качеств, разработка тактики ведения переговоров. Главной задачей на этом этапе выступает создание уникального предложения, от которого выбранному кандидату будет сложно отказаться.
- Проведение собеседования с потенциальными кандидатами. Это один из самых сложных этапов работы, поскольку он требует серьезной подготовки. В большинстве случаев хедхантерам приходится использовать методы мягкого убеждения и обрисовку перспектив, которые откроются специалисту на новом месте работы.
- Организация встречи и проведения совместного собеседования представителя компании-заказчика и кандидата. При качественном исполнении предварительной работы на данном этапе происходит обсуждение условий работы, а иногда и подготовка контракта.
- Сопровождение специалиста в новой организации. Один из важных моментов в работе хедхантера – это гарантия соблюдения условий, обещанных новым работодателем. В течение года рекрутинговое агентство несет ответственность, как перед заказчиком, так и перед работником, выступает посредником при возникновении спорных вопросов.
В хедхантинге очень важно правильно составить психологический портрет потенциального кандидата. Особенно важен этот аспект при работе со специалистами высокого уровня, уже имеющими солидный статус и репутацию в профессии.
Несмотря на хорошие условия труда и оплаты, большинство сотрудников имеют свои недовольства и претензии к руководству компании. Именно этим и пользуются хедхантеры для выполнения такой деликатной задачи, как переманивание ценных работников. В ход идут такие инструменты как возможность карьерного роста, качественные изменения условий работы, значительное повышение заработной платы, воплощение собственных идей и проектов.
Даже мягкие методы манипулирования должны использоваться с предельной осторожностью и деликатностью. Многие специалисты сомневаются в правильности своего перехода в состав компании-конкурента даже при условии повышения статуса и заработка, опасаясь осуждения со стороны коллег. В такой ситуации задача хедхантера заключается в том, чтобы максимально показать преимущества и убедить специалиста в необходимости принятия непростого решения.
Какие технологии лучше не применять
Соблюдение профессиональной этики – это один из самых важных факторов в работе хедхантера. Для рекрутера недопустимо использовать такие методы:
- Жесткое давление на потенциального кандидата, шантаж, угрозы.
- Разглашение конфиденциальной и личной информации, полученной при сборе и анализе данных.
- Создание проблем на настоящем месте работы сотрудника, которого пытаются увести в другую компанию.
- Совершение действий или распространение информации, которая каким-то образом может создать неприятности кандидату.
В сфере подбора персонала и хедхантинга соблюдают секретность информации о заказчике вплоть до момента достижения соглашения с специалистом, и конфиденциальность личных данных кандидата независимо от итогов переговоров.
Мишень так называемых «охотников за головами» - исключительно «золотые» умы, проще говоря - высококвалифицированные специалисты, знатоки и гуру своего дела. Сегодня на рынке труда за суперпрофессионалов ведется ожесточенная борьба. Как хедхантеру грамотно расставить капканы и заманить уникального специалиста в свои сети?
HeadHunting (от англ. head - голова и hunter - охотник) - традиционный метод прямого и целенаправленного поиска ключевых специалистов высокого уровня. Хедхантинг - это «переманивание» интересующих кандидатов из одной компании в другую. Такие специалисты - «золотой» резерв компании. За счет их гениальных идей компания развивается, добивается успехов и признания, срывает невероятные куши. И именно они становятся главной целью хедхантеров. Процент высококвалифицированных специалистов на рынке невелик, и на сегодняшний день за гениями ведется пристальное наблюдение.
Необходимо сказать, что существуют два вида поиска: в первом случае хедхантеру известны имя и фамилия профессионала, во втором случае клиент озвучивает требования и пожелания к кандидату, описывает «образ» специалиста. С помощью данного метода подбора компания получает в свои руки самых успешных профессионалов, топ-менеджеров, представителей редких специальностей, которые с первого дня работы начнут приносить компании прибыль.
В качестве заказчиков по поиску специалистов выступают обычно крупнейшие и успешно развивающиеся корпорации, лидеры рынка. Отметим, что хедхантинг является отнюдь не дешевым удовольствием. А какие принципы включает в себя целенаправленный поиск кандидатов? Как должен действовать в своей работе хедхантер, выходя на «охоту», и чем он должен руководствоваться? С какими трудностями ему приходится сталкиваться при поиске «дорогих» кандидатов? На эти и другие вопросы отвечают ведущие эксперты рынка труда. Специалисты поделились с Rabota.ru секретами хедхантинга и провели мастер-класс по технологиям подбора уникальных специалистов.
Расскажите, пожалуйста, об основных принципах хедхантинга .
«В этом бизнесе важны качество, репутация, соблюдение конфиденциальности, знание кандидатов и понимание бизнеса клиента», - говорит Игорь Шехтерман, управляющий партнер, глава практики Executive Search RosExpert, ведущей консалтинговой компании в области управленческого капитала.
«Основные принципы хедхантинга с годами не меняются. Прежде всего, это стандартная политика конфиденциальности в отношении как кандидатов, так и к клиентов. В нашей компании к этому вопросу подходят очень серьезно. И, конечно же, уважение к представителям обеих сторон», - отмечает Анастасия Филькина, старший консультант практики «Строительство и девелопмент», компания Morgan Hunt.
Что в себя включает данный метод подбора? Расскажите, пожалуйста, об алгоритме действий, способах и этапах подбора.
«Существует два вида хедхантинга. Первый и самый сложный - клиент называет хедхантеру имя человека, которого хочет видеть у себя в команде. Второй - клиент представляет хедхантеру свое видение идеального кандидата. Описание позиции зачастую готовится самим “охотником” на основе беседы с заказчиком.
Если клиент назвал имя конкретного человека, то хедхантер должен очень тщательно подготовиться к разговору с единственным потенциальным кандидатом - досконально изучить его биографию, продумать, как он собирается его мотивировать и “продать” позицию клиента, собрать информацию о кандидате на рынке труда.
Если мы говорим о втором, наиболее распространенном виде хедхантинга (executive search), то здесь процесс зачастую начинается с создания описания позиции. Это результат совместной работы хедхантера и клиента. В течение всего процесса очень важным является тесное взаимодействие консультанта и клиента. Далее готовится список компаний. Возможно, у клиента есть приоритеты среди конкурентов, определенные компании, специалистов которых он хотел бы посмотреть. Далее идет идентификация - выяснение имен людей на тех должностях, которые могут потенциально подпадать под квалификации искомого кандидата. После того, как этот процесс завершен, начинается первичный контакт с потенциальными специалистами. Первый разговор очень важен - от него зависит, сможет ли хедхантер заинтересовать потенциального кандидата, состоится ли в конечном итоге их встреча. Затем следует процесс собеседований и отбор обычно трех финальных кандидатов для встречи с клиентом. Консультант выясняет все недостающие подробности резюме, “пробивает” репутацию специалиста на рынке, дополняет его CV своими комментариями. Прежде чем показать кандидата клиенту, очень важно выяснить его репутацию - нередки случаи, когда клиент отказывается встречаться со специалистом из-за его плохой репутации. Если это происходит, у клиента могут возникнуть вопросы относительно компетенции нанятого им хедхантера.
На услуги хедхантера всегда есть годовая гарантия: если успешный кандидат в течение года покидает компанию-клиента, хедхантер обязан найти замену без дополнительного вознаграждения», - рассказывает Полина Кутаева, независимый консультант, executive search & headhunting, специализация «Нефть и газ».
«Мы начинаем процесс поиска с определения профиля кандидата, который включает анализ бизнеса и корпоративной культуры компании-клиента, определения задач позиции, требований к кандидату и компенсационного пакета, разрабатываем стратегию поиска. Далее мы начинаем реализацию той стратегии поиска, которую мы обозначили: формируем первоначальный список потенциальных кандидатов, обсуждаем его с клиентом, проводим интервью с кандидатами, анализируем их опыт, собираем рекомендации, оцениваем их слабые и сильные стороны.
По итогам интервью представляем сильнейших и подходящих для заданной роли клиенту, консультируем и помогаем клиенту принять решение, делая сравнительный анализ всех финалистов. При выборе финалиста помогаем клиенту в обсуждении и составлении предложения о работе, проводим переговоры с кандидатом.
После подписания предложения о работе с кандидатом-финалистом наша работа не заканчивается - мы проводим консультации по эффективной адаптации топ-менеджера в компании, взаимодействуем с кандидатом и клиентом, получая от них обратную связь, и помогаем построить эффективное взаимодействие и сотрудничество», - говорит Игорь Шехтерман.
«Поиск руководителей высшего звена - особая область хедхантинга. Она требует практически доскональных знаний рынка и кандидатов. Специализация компании Morgan Hunt по отраслям и направлениям деятельности позволяет поддерживать высокий уровень профессионализма каждой команды или рабочей группы. Поиск осуществляется в несколько последовательных этапов.
В своей работе мы используем прямой поиск - по своей базе специалистов и по рекомендациям. В соответствии с описанием должности тщательно оцениваются и подбираются потенциальные кандидаты. Производится всесторонняя оценка соответствия пожеланий обеих сторон - работодателя и специалиста. Ведь это некий компромисс интересов, который в конечном счете приводит либо к соглашению, либо к продолжению поисков. Путем представления работодателю длинного перечня перспективных кандидатов, с которыми уже проведена работа, выявляются наиболее перспективные. Компания Morgan Hunt выделяет менеджера для координации работы по всем вопросам. Он аккумулирует всю информацию по ходу проекта. В результате клиенту предоставляется короткий список из 3–5 человек для личного интервью. Важным принципом во всей работе является поддержание постоянной обратной связи как с работодателем, так и с кандидатом. И мы его строго придерживаемся», - отмечает Анастасия Филькина.
Как должен вести себя «охотник за головами»? Существует ли некий кодекс поведения хедхантера?
«Я бы назвал несколько принципиальных моментов, которые важны в работе с любым клиентом, в том числе и в области executive search: всегда действовать в интересах клиентов, не нарушая этические нормы по взаимодействию с клиентами и кандидатами, соблюдая конфиденциальность и объективность информации; выполнять свои обязательства перед ними, информировать клиента обо всех этапах работы над вакансией, обеспечивая высокое качество услуг. Также консультант должен быть “гибким”, но так же важно умение аргументировано отстоять свою точку зрения и объяснить свое несогласие с позицией клиента, если такая ситуация возникнет», - считает Игорь Шехтерман.
«Эксперты компании Morgan Hunt индивидуальны. Однако всех объединяет знание бизнеса клиентов в той области, в которой они работают. Каждый эксперт отвечает за одну, максимум две индустрии, в которых он является максимально сведущим. Он знает ключевых игроков в этой области, тенденции и сильных кандидатов. Клиенты высоко ценят таких экспертов.
Главное - человечность, клиентоориентированность, аргументированное и в то же время деликатное отстаивание своего решения. Эксперт приступает к сотрудничеству с клиентом, вооруженный необходимой информацией: в чем особенность бизнеса клиента, какие сложности существуют у компании-работодателя. Соответственно, всегда есть возможность попробовать убедить клиента в рациональности и успешности варианта», - делится опытом Анастасия Филькина.
«Первое и основное правило хедхантера - абсолютная конфиденциальность информации, полученной от клиента и кандидата. Именно на этом правиле целиком и полностью держится наш бизнес. Второе правило - неприкасаемость клиента. Консультант не должен предлагать работу сотрудникам компании-клиента. В моей практике был интересный случай: я работала над позицией и вела переговоры сразу с несколькими кандидатами из одной компании. Через несколько дней мне позвонил руководитель этой компании и попросил не “переманивать” людей из его команды. Однако единственным решением данной проблемы было стать клиентом нашей компании по подбору руководящего персонала, что он впоследствии и сделал.
По классическим правилам executive search консультант также никогда не должен предлагать работу уже устроенному им кандидату, если только специалист не покинул компанию-клиента.
Еще одно важное правило - постоянный контакт и обратная связь как с клиентом, так и с кандидатом. Консультант должен всегда держать людей, с которыми работает над проектом, в курсе происходящего. Зачастую эта схема работает лучше в связке "консультант - клиент", однако классический executive search предусматривает тесную работу и с кандидатами, поскольку их уровень в данном случае очень высок, и каждый специалист рассматривается как потенциальный клиент. В моей практике был случай, когда, найдя кандидата, мы долго уговаривали его принять предложение от клиента, потому что понимали, что это блестящий шанс как для нашего амбициозного кандидата, так и абсолютное попадание в десятку. В итоге он принял предложение клиента, через полгода получил значительное повышение и до сих пор работает в данной компании», - рассказывает Полина Кутаева
.
Должны ли хедхантеры проходить специальной обучение по поиску и подбору эксклюзивных кадров?
«Для того чтобы получить право работать в области executive search и грамотно оценивать кандидатов высокого уровня, хедхантер должен иметь соответствующую экспертизу и подготовку», - отмечает Анастасия Филькина .
«Основное обучение и глубокое погружению в технологию происходит в процессе самой работы в компании. Безусловно, специализация также важна. Наши консультанты, начиная как дженералисты, в итоге приходят к индустриальной или фукнциональной специализации, что увеличивает их ценность как экспертов. Каждый консультант должен быть бизнес-партнером для клиента - знать и понимать тенденции индустриального сектора и бизнеса клиента, быть не только исполнителем, но и предлагать новые нестандартные решения», - полагает Игорь Шехтерман .
«Нужно обязательно объяснить человеку принципы работы хедхантера, алгоритм действий и правила проведения интервью. Остальное - вопрос личности “охотника за головами”. Хедхантер обязательно должен быть любопытным, без этого качества (в хорошем смысле этого слова) не получится истинного “искателя талантов”. Консультант должен постоянно находиться в поиске нестандартных методов подбора персонала. Несомненно, это должен быть опытный человек. На западе хедхантеры - это в основном люди старше 40 лет с богатым жизненным и профессиональным опытом. Еще одно немаловажное качество для хедхантера - уметь извлекать необходимую информацию из различных источников, анализировать ситуацию в каждой конкретной отрасли и на рынке труда в целом. Однако какого-то специального образования здесь, на мой взгляд, не нужно, ведь, например, такой яркий журналист современности как Владимир Познер - биолог по образованию», - говорит Полина Кутаева .
Что вы можете сказать о преимуществах хедхантинга? Есть ли минусы у этого способа подбора? С какими трудностями приходится сталкиваться при эксклюзивном поиске специалистов?
«Безусловным преимуществом для компании-работодателя, осознающей необходимость привлечения топ-менеджера, является профессиональная помощь со стороны специализированного агентства по поиску и подбору руководителей высшего звена. Последняя может предложить зарекомендовавших себя на рынке кандидатов, самостоятельно выйти на которых быстро и оперативно сложно. В этом плане работает авторитет и репутация хедхантера на рынке. Если говорить о минусах, то я бы назвала их иначе - трудности. Например, трудности выбора, когда в short-листе остается несколько кандидатов, каждый из которых представляет ценность для компании-работодателя: сложно сделать выбор в пользу того или иного. В таких случаях может понадобиться больше личных встреч с кандидатом», - рассказывает Анастасия Филькина.
«Несомненное достоинство хедхантинга - это авторский, творческий подход к исполнению каждого проекта. Нет стандартных решений в поиске кандидата, порой они находятся в самых неожиданных местах. Однажды я, например, нашла успешного кандидата, находясь в отпуске и познакомившись с семейной парой на пляже. Оказалось, что мы работали в одной индустрии и, попросив рекомендации по одному из текущих проектов, я получила контакты шикарного специалиста.
К минусам можно отнести высокую стоимость услуг профессионального хедхантера и длительность исполнения заказа. Проект по подбору руководителя высшего звена может длиться год. Так же то, что работа “охотника за головами” с двух сторон связана с работой с людьми. С каждой стороны может произойти что-то непредвиденное: клиент может отменить поиск или поменять требования к успешному кандидату, в свою очередь кандидат в последний момент может отказаться от предложенной ему позиции, и тогда поиск нужно начинать сначала.
В эпоху интернета и всеобщей доступности информации, благодаря таким сетям, как LinkedIn, клиенты получили доступ к кандидатам напрямую, поэтому хедхантерам все сложнее обладать уникальной базой данных кандидатов. Это не заменяет работу “охотников за головами”, но делает ее более сложной. Вторая сложность - так называемый “доступ к телу”. Уровень кандидатов в хедхантинге иногда настолько высок, что пробиться сквозь щит секретарей бывает достаточно сложно. Однако для этого у хедхантеров есть свой арсенал хитростей, раскрывать которые я не стану», - говорит Полина Кутаева .
«Преимущество обращения в компанию, оказывающую услуги в области executive search, в том, что хедхантеры прекрасно знают рынок кандидатов, обладают серьезным аналитическим ресурсом и могут гораздо быстрее найти нужного кандидата с учетом стратегии развития бизнеса и текущих задач клиента. Для массового подбора персонала данная технология поиска персонала (прямой поиск) - слишком дорогая история, требующая серьезных временных и денежных затрат.
Формула успеха всех времен и народов -- «Кадры решают все». По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора высококвалифицированного персонала, как никогда, актуален в нашей стране. Вступление России в эпоху глобальной экономики в начале XXI века породило дефицит высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Поэтому темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны «здесь и сейчас». Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров // Управление персоналом. - 2011. №17. С. 35-40..
Хедхантинг -- конечно, не новейший, но все-таки мало распространенный и вместе с тем весьма перспективный способ подбора особенно ценных, «штучных» специалистов. На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего не находятся в поиске новой работы, и потребуется немало усилий для того, чтобы заинтересовать их рассмотрением кадрового предложения, не говоря о том, чтобы побудить сменить место работы.
Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Еrnst & Уоng, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что на сегодняшний день для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал -- не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками.
В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации -- методом хедхантинга Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров // Управление персоналом. - 2011. №17. С. 35-40..
Cкрининг -- «поверхностный подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.
Рекрутинг -- «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.
Хедхантинг -- «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем -- без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search -- услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.
Таким образом, хедхантинг принципиально отличается от рекрутинга и скрининга. Отбор специалистов по готовым базам данных среди кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, разместивших резюме на соответствующих интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников. Большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и неперспективно. Поэтому найти «суперкадры» зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.
Для сравнения: если скрининг и рекрутинг -- это «опт», то хедхантинг -- «розница» Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - Спб: Питер, 2012.С. - 36.. Например, когда рассматривался вопрос о проведении зимних олимпийских игр 2014 г. в Сочи, крупной компании потребовался специалист на должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов. К нему предъявлялись специальные требования: он должен был обладать не только профессиональными требованиями и опытом работы, но и владеть двумя иностранными языками. Ясно, что успешный подбор требуемого специалиста мог обеспечить только прямой поиск. Для закрытия данной вакансии потребовалось 7 месяцев. Нужный специалист был найден в другом регионе и согласился на переезд только после того, как ему был предоставлен личный тренер по карате наряду с крупным соцпакетом, бонусами, опционами и пр.
По данным опроса, проведенного консалтинговой компанией «Аберкейд», из общего числа всех компаний, использующих внешние методы подбора и отбора персонала, около 50% используют подбор по формальным признакам, порядка 25% -- углубленный подбор, 10% всех компаний -- хедхантинг, а 15% используют или когда-либо прибегали ко всем вышеперечисленным способам. По другим данным, более четверти российских компаний хотя бы раз прибегали к услугам хедхантеров.
Рынок хедхантинговых услуг является сравнительно молодым. Российский сектор этого рынка стал активно развиваться в начале 90-х гг. Его бурному росту способствовало появление крупных игроков -- иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала. Пионерами executive search в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Аmrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Отечественные компании, предоставляющие услуги хедхантинга, появились впервые в 1993 г. и в основном были сосредоточены в Москве. На сегодняшний день хедхантинг -- один из самых перспективных и эффективных, хотя и не слишком распространенных способов поиска и подбора персонала. В отдаленных от центра регионах хедхантинг до сих пор имеет ограниченное применение.
Основными потребителями хедхантинговых услуг являются компании двух типов Воронин А. П. Оценка бизнеса. Управление стоимостью предприятия. М.: Юнити, 2011.С. - 168.:
1. Компании, которые вышли из стадии бурного роста и развития и переживают стадию стабилизации. Их задача состоит в оптимизации бизнес-процессов и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все больше профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов.
2. Компании, которые интенсивно развиваются или находятся на стадии становления. Таким компаниям нужны менеджеры, имеющие серьезный опыт, способные разрабатывать стратегию развития компании, бизнес-процессы, поддерживать целостность команды, работать с инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.
Услуга хедхантинга является довольно дорогой: в мировой практике гонорар за поиск и «переманивание» специалиста составляет порядка 30% от общего годового дохода, принятого на работу кандидата. В России в среднем эта доля варьируется от 20 до 35%. В небольших городах кадровые агентства берут за подбор не более 10% годового оклада, тогда как в Москве, по итогам V исследования рынка рекрутмента, ни одно агентство не согласилось позиционироваться в 10-процентной ценовой нишеКатаева Л.Д., Абрамова Д.К. Управление персоналом. -- Новосибирск, 2010. С. - 88..
В последнее время все более популярными становятся не процентные, а фиксированные гонорары, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов. Важно, что кадровое агентство несет гарантийные обязательства за качество предоставленной услуги, и если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам, либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.
Практика показывает, что некоторые руководители стараются сэкономить, самостоятельно переманивая кандидата, особенно когда знают, какой конкретно специалист им необходим. Однако такой подход является неэффективным по нескольким причинам, которые в совокупности не позволяют достичь желаемого результата. Поэтому, по данным опросов, 80% руководителей, использующих данную технологию подбора персонала, на вопрос «Оправданы ли расходы на хедхантинг?» уверенно отвечают: «Да».
Неверным является представление о хедхантинге как об исключительно переманивании нужного кандидата. Хедхантинг не ограничивается собственно «охотой за головами», его следует рассматривать как сложный бизнес-процесс, включающий в себя совокупность последовательных, взаимосвязанных операций и процедур (рис. 2).
Основными этапами этого процесса являются: глубокий анализ деятельности компании и ее рынка, анализ потребностей в персонале, определение зоны поиска кандидатов, «вербовка» потенциального работника, организация и проведение собеседования с консультантами и работодателем и, наконец, непосредственно заключение контракта и гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте.
Именно процессный подход к реализации процедур хедхантинга обеспечивает эффективное достижение цели -- подбор высококлассного специалиста.
Рис.2 Процесс хедхантинга
Изучение методологии хедхантинга показывает, что на этапе исследования рынка требуемых специалистов используется в основном два метода: networking и direct search.
Networking -- «плетение сетей» -- заключается в том, чтобы через связи консультанта выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые, в свою очередь, по цепочке могут вывести на кандидата.
Наиболее популярным является direct search, или «прямой поиск», при котором консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров // Управление персоналом. - 2011. №17. С. 35-40.. Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивация.
Однако мастерство хедхантера заключается не только в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента, но и в том, чтобы его заинтересовать, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться.
Представляется, что этот этап работы хедхантера является наиболее важным. По оценкам независимых аналитиков, от 20% до 40% сотрудников компаний наотрез отказываются даже рассматривать предложения других работодателей. Понятно, что по-настоящему увлеченного сотрудника довольно непросто соблазнить деньгами и прочими материальными благами, особенно если условия его работы достаточно комфортны. Если же ключевой специалист уходит только потому, что ему предложили больший компенсационный пакет, руководителю остается только порадоваться: компания избавилась от сотрудника, который в скором времени мог ее покинуть, а его эффективность в этом случае была сомнительной. Для настоящего профессионала после достижения определенного уровня деньги перестают играть первую и решающую роль. Лишь около 20% соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Чаще всего специалистам высокого уровня интересны креативные идеи, масштабные проекты, возможности профессионального развития, творческий и карьерный рост.
При подборе персонала используют методы скрининга, рекрутинга и хедхантинга. Большинство людей не знают, в чём разница между этими способами.
Отличительные признаки данных процессов хорошо известны специалистам, профессионалам, работающим в кадровых агентствах. Для обычных соискателей их понятие и предназначение остаётся неясным.
Что это такое?
Хедхантинг - это метод прямого подбора высококвалифицированных специалистов
с определёнными навыками, кандидатов на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена
.
Дословно выражение переводится как «охота за головами». Ранее это слово являлось профессиональным сленгом, использовалось только в узкой среде специалистов. Широкое распространение в сфере поиска персонала данное понятие получило из-за частого использования в журналистских материалах и СМИ.
Целями поиска являются высококвалифицированные специалисты: директоры, главные бухгалтеры, юристы.
Как правило, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой.
Этот метод предполагает ряд действий, направленных на:
- выяснение потребностей клиента;
- определение подходящих кандидатов;
- установление контактов.
В отличие от , прямой поиск не предполагает публикацию объявлений в СМИ об открытой вакансии. Специалисты кадрового агентства анализируют определённый сегмент рынка, напрямую контактируют с людьми, подходящими для организации-клиента. Кандидаты при этом могут быть успешно трудоустроены в других фирмах и не искать работу.
Цели и задачи
В современном бизнесе существует дефицит квалифицированных специалистов. На рынке труда очень мало резюме менеджеров среднего и высшего звена:
- руководителей предприятия;
- начальников производства;
- опытных главных бухгалтеров;
- технологов;
- финансовых и технических директоров;
- менеджеров в сфере высоких технологий.
Обучить подобного сотрудника компания может и самостоятельно, но процесс займёт долгое время. Гораздо проще привлечь опытного менеджера из другой фирмы, предложив ему сменить место работы. Именно для этого предназначен хедхантинг.
Главная задача прямого поиска персонала - эффективный подбор высококвалифицированного специалиста узкого профиля , наиболее подходящего для конкретного предприятия.
Этапы процедуры
Поиск кандидата - это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента.
Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.
Определение потребностей предприятия
Во время предварительного этапа представитель организации проводит переговоры со специалистом кадрового агентства. По итогам собеседования выявляются потребности клиента, устанавливаются необходимые профессиональные качества будущего работника.
На основе этих данных хедхантер определяет следующие моменты:
- профиль деятельности компании;
- условия рынка в этом сегменте;
- конкуренты предприятия;
- возможные кандидаты на должность.
После определения ключевых позиций заказа специалист агентства продолжает работу с клиентом. Максимально точная постановка задачи - залог успеха поиска кандидата, который окажется лучшим.
Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника:
- величина заработной платы;
- премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и льготы;
- необходимые профессиональные знания;
- трудовые обязанности;
- личные и профессиональные качества.
Также устанавливаются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения.
Определяются детальные параметры организации-клиента:
- ее цели деятельности;
- стратегия развития;
- финансовое положение;
- место на рынке;
- структура подчинения внутри предприятия;
- принципы менеджмента;
- внутрикорпоративная этика.
Знание этих нюансов важно для хедхантера. Отсутствие подробной информации о предприятии снизит доверие потенциального специалиста к консультанту кадрового агентства. Соответственно, шансы заинтересовать человека перейти на должность резко упадут.
Анализ информации
В отличие от простого рекрутинга и скрининга, при прямом поиске консультант агентства проводит тщательный анализ рынка, используя все данные, полученные при определении условий заказа. Процесс исследования сегмента довольно длительный, он состоит из следующих действий:
- анализ предприятий-конкурентов клиента;
- изучение их текущего финансового положения;
- установление уровня квалификации необходимых специалистов;
- исследование величины их заработной платы, условий работы;
- составление списка потенциальных кандидатов.
Каждое из действий требует от работника агентства применения множества ресурсов, сюда входят личные связи, опыт, базы данных резюме и прочее.
Во время исследования рынка специалист определяет список компаний, географическую ограниченность сегмента. По результатам анализа выявляются наиболее подходящие лица.
Сначала составляется так называемый длинный список . В нём содержится информация о всех потенциальных кандидатах, чья квалификация соответствует требованиям заказа. Консультант проводит тщательный отбор, анализируя каждого специалиста. В результате образуется короткой список . Он утверждается клиентом и служит основой для дальнейшего анализа.
Отбор лучших кандидатов
После утверждения клиентом списка возможных работников специалист агентства связывается с каждым из них. Консультант выясняет, насколько люди заинтересованы в сотрудничестве с компанией.
На этом этапе самым сложным моментом является установление контакта с кандидатами. Некоторым из них подобные предложения поступают несколько раз в месяц.
Связаться с потенциальными работниками можно несколькими путями:
- прямой контакт — этот вариант наиболее распространён;
- использование личных связей консультанта и кандидата;
- база данных кадрового агентства;
- коммуникация через социальные сети.
По результатам беседы агентство формирует подробный отчёт по каждому специалисту из списка.
Собеседование с представителем предприятия
На основании представленного отчёта организация-заказчик отбирает наиболее интересных специалистов. Кадровое агентство и клиент организуют с каждым потенциальным работником. Консультант при этом выступает в качестве посредника, помогает сторонам подготовиться к беседе, найти общий язык.
По итогам данного интервью клиент определяет лучшего специалиста и заключает с ним соглашение.
Консультирование после подписания трудового договора
После подбора лучшего кандидата на должность кадровое агентство становится посредником между клиентом и сотрудником. В течение некоторого времени консультант помогает разрешать проблемы и конфликты, неизбежно возникающие в первый период работы.
Как правило, срок сопровождения составляет от шести месяцев до года .
Полезные советы по осуществлению данного способа подбора кандидатов вы можете посмотреть на следующем видео:
Плюсы и минусы
Каждый из методов поиска персонала имеет свои положительные и отрицательные качества. Компании выбирают наиболее оптимальный для себя вариант исходя из особенностей предприятия, специфики должности, размера организации.
Хедхантинг имеет следующие преимущества:
- Подбор персонала среди профильного рынка. Предполагается поиск кандидатов среди сотрудников конкурирующих компаний. Используя другие методы, можно пропустить много квалифицированных специалистов, которые уже трудоустроены.
- Конфиденциальность намерений. При прямом поиске менеджеры высшего звена могут изучить предложение консультантов без риска потерять нынешнее рабочее место. Другие методы предполагают открытый поиск вакантной должности, что может повлечь за собой проблемы с руководством.
- Возможность расширить список кандидатов. Если человек не готов принять предложение о смене места работы, он может сообщить контакты знакомого сотрудника с аналогичным профессиональным опытом.
Однако существует и несколько негативных моментов:
- Выбранного кандидата могут снова переманить. Чтобы избежать этого, предприятия иногда вынуждены заплатить сотруднику за гарантию длительной работы.
- Специалист может подкупить консультанта ради получения хорошего места, то есть фирма может получить не самого лучшего работника.
- Хедхантер может запросить конфиденциальную информацию компании.
В целом, польза от данного метода поиска персонала превышает возможный вред. Это одна из причин его высокой популярности.